RSS2023

30/58

【参考文献】伊 藤恵子・乾友彦・鄧希煒・古沢泰治（2020）「日本の製造業のサービス化」『REITI　Policy Discussion Paper 』奥 山雅之（2020）「中小製造業のグローバル・サービス戦略―その理論的枠組と方向性―」『日本政策金融公庫論集』第増 田貴司（2017）「なぜ「製造業のサービス化」が進んでいるのか〜IoT・デジタル化の進展が後押し、素材メーカーも三 輪卓己（2022）「対人サービス職における知識労働と感情労働への取り組み―仕事の成果や満足、心理的負担にどう影李 珍（2021）「感情労働の統制と自立性、そして抵抗―労働過程分析のアプローチからの考察―」応用社会学研究Series 20-P-02748号（2020年8月）pp63-87角 忠夫（2016）「我が国における製造業のサービス化の変遷と今後の展望」『サービソロジー』Vol.3 No.3 2016/10　pp24-31関 谷大輝（2018）「上手に「感情労働」していくことが仕事のやりがいにつながる」地方公務員　安全と健康フォーラム2018.7　pp6-12橋 本俊作（2017）「ホテル業における人材マネジメント再考―労使間の信頼関係に関する考察―」琉球大学・経済研究三 輪卓己（2021）「知識労働と感情労働の増進とその労働者への影響」京都マネジメントレビュー第38号2021.3.31　pp103-122山 本準・岡島典子（2019）「我が国における感情労働研究と課題 ―CiNii 登録文献の分析をもとに―」 鳴門教育大学 研2021　No.63　pp27-4428高橋俊介（2013）「ホワイト企業　-サービス業化する日本の人材育成戦略-」電子書籍版　PHP研究所田村尚子（2018）「組織の視点から「感情労働」を考える」安全と健康　Vol.19　No.12　2018　pp16-24延岡健太郎（2016）「製造業における「サービス価値」の創出」『サービソロジー』Vol.3　No.3　2016/10　pp4-11野 村佳子（2018）「感情労働が心理に与える影響についての考察―観光産業を例として―」日本労務学会全国大会研究報告集　日本労務学会編　48巻　2018年　pp275-282（第94号）2017年9月　pp39-49無縁ではない〜」『東レ経営研究所「TBR産業経済の論点」』No.17-05　2017.9.29響するのか―」桃山学院大学経済経営論集　第63巻第4号　2022年2月　pp147-181究紀要．34, pp237-251今後、肉体労働は機械にとって代わられ、知識労働には高度な知識を必要とするものが少し増えるとすると、図表5のように変化すると考えられる。いずれにせよ、肉体労働が全くなくなるということはないと思料するが、機械化により肉体労働を人間が行うという部分は減少していく。一方で、サービス産業は増加し、感情労働を行う範囲は増加すると思われる。サービス業以外でも、サービスを提供する部門（非製造部門など）が増加傾向にあるため、これからも感情労働を行う場面は増加していく。経営者においては、感情労働がどのようなものかを認識し、感情労働に従事する従業員の負担を軽減するための対応が望まれる。感情労働の初期の研究においては、感情労働を行うことが従業員のストレスになるため、個人的なストレス解消法や、現在のストレスチェックなどの対応整備がなされてきた。しかしながら、感情労働の負荷を軽減するためには、現場のグループ内で感情労働を行ったことによる負荷を正しく認識し、お互いに理解しあい、フォローするしくみが必要である。また、組織の体制として、感情労働を行うことによる「正の効果」を導くための評価体制や従業員への権限の委譲なども有効である。中小サービス業においては、現場での感情労働の「負の側面」から来る負荷軽減に向けた上司の対応を含めた仕組みが形成されている企業もある。また、「正の効果」をもたらすような評価体制や従業員の意見を取り入れる体制をとっている企業もある。もちろん、そこには上司（経営者含む）の日頃からの従業員への接し方や距離の近さがあった。特に、評価については、中小企業という規模が、上司による一人ひとりの従業員への関与を可能としている。今後、サービスを提供する部門を持つ企業においては、「感情労働」をキーワードとして、社内体制、特に上司による一人ひとりの従業員への関与を重要視した組織運営がなされることを期待したい。